Wenn gute Absichten nicht durch Beweise unterstützt werden

von Alice Eagly

Es wäre Ihnen verzeihlich, wenn Sie davon ausgehen, dass ein schneller und sicherer Weg, Gewinne zu multiplizieren und den organisatorischen Erfolg zu steigern, die Geschlechter- und Rassenvielfalt jeder Gruppe erhöht. Laut den Behauptungen in den Mainstream-Medien sind die Auswirkungen von Geschlecht und ethnischer Vielfalt allgemein günstig. Nachrichtengeschichten spiegeln diesen Artikel der Washington Post aus dem Jahr 2014 wider: "Forscher haben seit langem Verbindungen gefunden, Frauen im Vorstand eines Unternehmens zu haben und eine bessere finanzielle Leistung zu erreichen."

Und wie Nicholas Kristoff 2013 in der New York Times schrieb:

Wissenschaftliche Forschung legt nahe, dass die beste Problemlösung nicht von einer Gruppe der besten individuellen Problemlöser kommt, sondern von einem vielfältigen Team, dessen Mitglieder sich gegenseitig ergänzen. Das ist ein Argument für eine Führung, die in jeder Hinsicht variiert – in Bezug auf Geschlecht, Rasse, wirtschaftlichen Hintergrund und Ideologie.

Die Wahrheit ist, dass es tatsächlich keine adäquate wissenschaftliche Basis für diese berichtenswerten Aussagen gibt. Und dieser Mangel an wissenschaftlichen Beweisen, um solche Aussagen zu leiten, illustriert die problematischen Beziehungen der Wissenschaft zur Interessenvertretung und Politik, die ich in einem Artikel im aktuellen Journal of Social Issues analysiert habe.

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Eine Kluft zwischen Forschungsergebnissen und Behauptungen von Anwälten

Ich habe während meines letzten Dienstes als Präsident der Society for the Psychological Study of Social Issues begonnen, über diese Themen tiefer nachzudenken. Diese Organisation arbeitet seit 1936 daran, sozialwissenschaftliche Erkenntnisse zu einer verantwortungsbewussten Interessenvertretung und einer effektiven Sozialpolitik beizutragen.

Dieses Ziel ist lobenswert, aber die Aufgabe ist äußerst herausfordernd. Wie ich festgestellt habe, haben verschiedene Camps unterschiedliche Ziele. Wissenschaftler wollen gültiges Wissen produzieren. Befürworter arbeiten, um ihre bevorzugten Ursachen zu fördern. Die politischen Entscheidungsträger hoffen, Ressourcen effizient einzusetzen, um soziale und wirtschaftliche Ziele zu erreichen. Und sie gehen alle davon aus, dass ihre Behauptungen von derselben sozialwissenschaftlichen Forschung unterstützt werden.

In politisch sensiblen Bereichen können sich Befürworter eifrig auf sozialwissenschaftliche Daten berufen, die ihre Ziele unterstützen, aber nicht unterstützende Ergebnisse ignorieren. Sie können politisch kongeniale Ergebnisse hervorheben, die für das verfügbare wissenschaftliche Wissen nicht repräsentativ sind.

Forscher können wiederum ihre Ergebnisse nicht effektiv kommunizieren. Die Kommunikation ist eine Herausforderung, wenn die Studienergebnisse komplexer sind und die Ziele der Befürworter weniger bejahen als das, was sie wünschen und erwarten.

Diese Probleme treten häufig auf, wenn die Forschung sich mit kontroversen Fragen der sozialen Ungleichheit befasst. Hier können und werden sozialwissenschaftliche Mythen entstehen.

Fallstudie: Diversitätsforschung

Betrachten Sie zwei prominente sozialwissenschaftliche Mythen über Diversität, um diese Probleme zu veranschaulichen.

Eines betrifft die Auswirkungen der Geschlechterdiversität von Verwaltungsräten auf die finanzielle Leistung von Unternehmen. Die andere betrifft die Auswirkungen der geschlechtsspezifischen und rassischen Vielfalt von Arbeitsgruppen auf ihre Leistung.

Befürworter von Vielfalt vertreten generell die Ansicht, dass die Aufnahme von Frauen in die Unternehmensgremien den finanziellen Erfolg des Unternehmens steigert. Und sie sind der Meinung, dass die Vielfalt in den Arbeitsgruppen ihre Effektivität erhöht.

Zu diesen beiden Fragen haben sich umfangreiche Erkenntnisse angesammelt – mehr als 140 Studien zu Unternehmensvorständen und mehr als 100 Studien zur soziodemografischen Vielfalt in Arbeitsgruppen. Beide Studien haben zu unterschiedlichen Ergebnissen geführt. Einige Studien zeigen positive Assoziationen von Diversität zu diesen Ergebnissen, und einige zeigen negative Assoziationen.

Sozialwissenschaftler nutzen Metaanalysen, um solche Befunde über die relevanten Studien hinweg zu integrieren. Meta-Analysen stellen alle verfügbaren Studien zu einem bestimmten Thema dar, indem sie ihre Ergebnisse quantitativ mitteln und auch Unterschiede in den Studienergebnissen untersuchen. Kirschernte ist nicht erlaubt.

Unter Berücksichtigung aller verfügbaren Forschungsergebnisse zu Unternehmensvorständen und der Vielfalt von Aufgabengruppen sind die Nettoeffekte sehr nahe an einem Null- oder Nulldurchschnitt. Auch Studien von Ökonomen, die kausale Beziehungen sorgfältig bewerten, haben typischerweise nicht festgestellt, dass Frauen eine überlegene Unternehmensleistung verursachen. Die wichtigste Schlussfolgerung an dieser Stelle ist, dass Diversität im Durchschnitt weder diese wichtigen Ergebnisse unterstützt noch ihnen schadet.

Angesichts dieser allgemeinen Ergebnisse sind weitere Studien erforderlich, um die Bedingungen zu ermitteln, unter denen sich die Diversität positiv oder negativ auswirkt. Und hier gibt es Fortschritte.

Zum Beispiel lässt die Forschung darauf schließen, dass Vielfalt tendenziell Entscheidungsgremien effektiver macht, wenn ihre Mitglieder Normen schaffen, die persönliche Bindungen zwischen den Rassen und Geschlechtern sowie den Austausch von Ideen fördern. Eine positive und inklusive Denkweise bezüglich Diversität erhöht auch die Chancen auf positive Auswirkungen auf die Gruppenleistung.

Aber solche Bedingungen fehlen oft. Vielfalt kann Spannungen innerhalb von Gruppen erzeugen, und die neu eingeführten weiblichen oder Minderheitenmitglieder können auf Widerstand stoßen, der es ihnen erschwert, in der Entscheidungsfindung Fuß zu fassen. Es ist kaum überraschend, dass die Ergebnisse empirischer Studien widersprüchlich sind. Diese Art von zwischenmenschlichen Beziehungen sind chaotisch und kompliziert – es macht Sinn, dass die Erhöhung der Vielfalt allein kein magischer Schlüssel zum Erfolg sein würde.

Ein lohnenswertes soziales Ergebnis

Was ist der Schaden für Journalisten, die falsche Verallgemeinerungen über Vielfalt ankündigen, wenn solche Aussagen dazu beitragen, die Anzahl von Frauen und Minderheiten in wichtigen Rollen zu erhöhen? Schließlich würden die meisten Menschen zustimmen, dass es ein ungeheuerlicher Verstoß gegen Chancengleichheits- und Antidiskriminierungsgesetze wäre, Frauen und Minderheiten nur aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Rasse von Chancen auszuschließen. Ist nicht jede Unterstützung für die Inklusion wertvoll? Meine Antwort auf diese Frage lautet nein.

Vor allem machen sozialwissenschaftliche Mythen die evidenzbasierte Advocacy und Politik zum Gespött. In der Tat hat sich ein ungewöhnlich großer Teil der sozialwissenschaftlichen Beweise in Tests der Auswirkungen von Vielfalt auf Unternehmenserfolg und Gruppenleistung ergeben. Advocacy und Politik sollten auf dieser Forschung aufbauen, nicht ignorieren.

Mythen lassen auch erwarten, dass die finanziellen Gewinne der Unternehmen und die überlegene Gruppenleistung leicht aus der Vielfalt folgen. Natürlich nicht. Diese Erwartung könnte die Menschen dazu bringen, die Herausforderungen der Vielfalt zu verstehen und zu überwinden.

Schließlich können falsche Verallgemeinerungen Fortschritte in Richtung besserer Wissenschaft verhindern, die die Ursachen der vielfältigen Auswirkungen der Vielfalt auf den Gruppen- und Unternehmenserfolg entwirren können.

Sozialwissenschaftler sollten frei zugeben, dass die Diversitätswissenschaft nicht alle Antworten hat. Gleichzeitig sollten sie nicht im Geringsten Verzerrungen des verfügbaren wissenschaftlichen Wissens tolerieren, um den Zielen der Interessenvertretung zu entsprechen. Im Idealfall sind die Forscher ehrliche Makler, die der breiten Öffentlichkeit wissenschaftliche Konsensergebnisse vermitteln. Nur dann kann die Sozialwissenschaft einen sinnvollen Beitrag zum Aufbau einer soliden Sozialpolitik leisten.

Es gibt andere Gründe, die Vielfalt in der Gruppe zu schätzen.

Ziele der sozialen Gerechtigkeit sind allein gültig

Viele Befürworter und politische Entscheidungsträger teilen das bewundernswerte Ziel, eine gerechtere Gesellschaft zu schaffen. Aber sie sind engstirnig, wenn sie sich nur darauf konzentrieren, ob Diversität und Inklusion Ergebnisse wie Unternehmensgewinne oder effektive Problemlösung von Gruppen fördern. Die grundlegenderen Vorteile aus der Vielfalt beziehen sich auf soziale Gerechtigkeit. Vielfalt und Inklusion können sozialen Gerechtigkeitszielen dienen, indem sie Diskriminierung bekämpfen, die Frauen und Minderheiten benachteiligt haben könnte.

Jenseits der möglichen Diskriminierung liegt eine noch grundlegendere Berücksichtigung der sozialen Gerechtigkeit – die der gerechten Vertretung. Dieser Grundsatz besagt, dass Bürger in Demokratien gleichberechtigten Zugang zu Entscheidungen haben sollten, die ihr Leben prägen. In dem Maße, wie Frauen und Minderheiten im Verhältnis zu ihrer Bevölkerungszahl nicht in Entscheidungsgremien vertreten sind, ist es unwahrscheinlich, dass ihre Interessen gerecht vertreten werden.

Wie Politikwissenschaftler darauf hingewiesen haben, werden die Ideale der Demokratie verletzt, wenn die Entscheidungsfindung von Reichen, Weißen und Männern dominiert wird. Dann werden die Bedürfnisse der Armen, der Minderheiten und der Frauen wahrscheinlich vernachlässigt.

Die meisten Befürworter, politischen Entscheidungsträger und Sozialwissenschaftler sind sich vielleicht nicht der scharfen Meinungsverschiedenheit in ihren Behauptungen über Vielfalt bewusst. Politik auf solider Sozialwissenschaft sollte jedoch ein gemeinsames Ziel sein. Ohne die kausalen Beziehungen in der Gesellschaft zu verstehen, die durch diese Forschung identifiziert werden können, senken politische Entscheidungsträger die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihre Ziele erreichen. Die auf Mythen und Ahnungen beruhende Politik hat wenig Aussicht auf Erfolg. Um eine evidenzbasierte Politik zu erreichen, sollten alle Parteien genau prüfen, was die Diversity-Forschung bisher geleistet hat. Anstatt kongeniale Ergebnisse selektiv zu präsentieren, sollten sie zusammenarbeiten, um die komplexen Auswirkungen der Vielfalt auf die Gruppen- und Organisationsleistung zu entwirren.

Die ehemalige SPSSI-Präsidentin Alice H. Eagly ist Professorin für Psychologie, Fakultätsmitglied des Instituts für Politikforschung und Professorin für Management und Organisationen an der Northwestern University.

Dieser Artikel wurde ursprünglich in The Conversation veröffentlicht.

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