Wie man ein großer Chef wird, ohne deine Menschlichkeit zu verlieren

Haben Sie Angst, Ihren Mitarbeitern zu sagen, dass die harte Wahrheit Sie wie einen Idioten aussehen lässt? Sowohl das Lob als auch die Kritik sollten dich interessieren, sagt Kim Scott, der Autor von Radical Candor: Sei ein Kickass-Boss, ohne deine Menschlichkeit zu verlieren . Im Podcast dieser Woche erfahren Sie, wie Sie Ihre kritische Rückmeldung landen lassen, die gefährliche Grenze zwischen Ehrlichkeit und anstößiger Aggression überwinden und die Kraft radikaler Offenheit annehmen können. Hör zu.

Transkript:

Peter: Willkommen im Bregman Leadership Podcast. Ich bin Peter Bregman, Ihr Gastgeber und CEO von Bregman Partners. Dieser Podcast ist Teil meiner Mission, Ihnen dabei zu helfen, massive Traktion bei den Dingen zu erreichen, die am wichtigsten sind. Mit uns ist heute Kim Scott. Kim ist der Autor von Radical Candor: Sei ein Kickass-Boss, ohne Deine Menschlichkeit zu verlieren. Es wurde bereits von Sheryl Sandberg überprüft, für die Kim gearbeitet hat und weiß. Kim ist Mitbegründerin und CEO von Candor Inc. Sie war Beraterin bei Dropbox, Qualtrics, Twitter und vielen anderen Unternehmen. Sie hat an der Apple University gearbeitet, sie hat bei Google gearbeitet, sie hat eine wirklich großartige Perspektive auf Kommunikation und sagt die harten Sachen, wenn sie so gehört werden sollen, dass sie Auswirkungen auf Ergebnisse und Ergebnisse haben und dass sie sich um Menschen kümmern genug, um ihnen die Wahrheit zu sagen und einige Möglichkeiten, dies zu tun.

Ich möchte nur sagen, dass es für mich so eine großartige Zeit war, dieses Buch zu lesen, denn für mich, für mich und meine eigene Arbeit, ist dies mein Jahr, um wirklich zu sagen, was ich fühle, wie gesagt werden muss, und Ich bin schon ziemlich gut darin, aber das Lesen des Buches hat mich daran erinnert, wie viel besser ich darin sein könnte. Ich bin wirklich nicht gut genug. Die Gründe, warum ich die Dinge nicht teile, sind unsere jüngsten Gäste, Bernie war sein Vorname, aus irgendeinem Grund vergesse ich seinen Nachnamen. Aber er hat ein wirklich großartiges Buch mit dem Titel The Achievement Habit geschrieben, und wenn du diesen Podcast gehört hast, dann wirst du den Refrain hören, der Gründe dafür sind, dass er Blödsinn ist.

Meine Gründe, dies nicht zu tun, sind, weil ich sie schützen möchte, oder ich möchte sicherstellen, dass sie hören können und wirklich diese Gründe sind Mist. Der Grund, warum ich keine Dinge teile, wenn sie schwer zu teilen sind, ist, dass ich mich selbst beschütze, weil ich gut aussehen will, weil ich möchte, dass sie mich mögen, weil ich nicht möchte, dass sie mich oder was ich ablehne muss sagen. Kim hat hier etwas geschrieben, das uns allen helfen kann, vollständiger und kraftvoller aufzutreten, als wir Menschen helfen und Ergebnisse unterstützen müssen.

Kim, das ist die längste Einführung, die ich in einem Podcast gemacht habe. Ich entschuldige mich dafür.

Aber willkommen. Willkommen beim Bregman Leadership Podcast.

Kim: Danke. Es ist schön hier zu sein. Ich denke du bist hart an dir selbst. Es ist nicht nur Blödsinn. Es gibt eine gefährliche Grenze zwischen ruinöser Empathie, was passiert, wenn wir wirklich so besorgt sind über die Gefühle der anderen Person, dass wir nicht sagen, was wir meinen und manipulative Unaufrichtigkeit, so wie wir alle sein wollen. Wir sind soziale Tiere. Es ist natürlich in Menschen, also sei nicht so hart auf dich selbst.

Peter: Danke schön. Vielen Dank. Ich möchte besser werden, aber ich werde versuchen, besser zu werden, ohne selbst hart zu sein. Manchmal habe ich das Gefühl, dass die beiden Hand in Hand gehen müssen, aber vielleicht nicht. Du bist schon … dein Prozess hilft mir schon. Sie beginnen das Buch mit einer großartigen Geschichte über Ihr Management von Bob. Können Sie uns eine kurze Zusammenfassung geben, weil wir alle dort waren?

Kim: Ja, es war der schmerzhafteste Moment in meiner Karriere. Also hatten wir diesen Typen engagiert, wir nennen ihn Bob, Bob war eigentlich nicht sein Name. Ich mochte Bob sehr gern. Er war schlau. Er war charmant. Er war lustig. Er würde Sachen machen, als ob wir einmal bei einem Manager außerhalb des Geländes waren, und wir spielten einen von denen, die Sie kennengelernt haben, die alle hassen, aber niemand sagt, das ist eine riesige Zeitverschwendung, und Bob war es derjenige, der mutig genug war zu sagen, hey zuhören, ich weiß, wir haben es alle eilig, und ich habe eine großartige Idee, die sehr schnell sein wird, also sind alle schnell erledigt. Er sagte, lass uns einfach am Tisch herumgehen und gestehen, was für Süßigkeiten unsere Eltern benutzt haben, wenn sie uns Töpfchen trainiert haben. Seltsam, aber schnell.

Dann, für die nächsten 10 Monate, jedes Mal wenn es einen angespannten Moment in einem Treffen gibt, würde Bob das richtige Stück Süßigkeiten für die richtige Person im richtigen Moment herauspeitschen.

Peter: Das ist klassisch.

Kim: Ich denke, es ist liebenswert. Ich habe Bob geliebt. Nur ein Problem mit Bob. Er hat schreckliche Arbeit geleistet, absolut schreckliche Arbeit. Er würde mir Sachen geben, und in seinen Augen lag Scham. Er wusste, dass es nicht gut war. Ich war verwirrt, weil er diesen erstaunlichen Lebenslauf hatte. Ich erfuhr später, dass das Problem war, dass Bob jeden Tag im Badezimmer rauchen würde, aber das wusste ich nicht, vielleicht erklärte das die ganze Süßigkeit. Das wusste ich damals nicht. Ich war nur perplex, was mit Bob los war.

Also würde ich ihm sagen, wenn er mir etwas in die Hand geben würde, würde ich zu ihm sagen, Bob, du bist so schlau, du bist so toll, wir alle lieben es mit dir zu arbeiten, vielleicht könntest du es ein bisschen machen besser. Und natürlich hat er es nie getan. Es lohnt sich zu verstehen, was vor sich geht. Teilweise mochte ich Bob wirklich, und ich wollte seine Gefühle nicht verletzen, aber teilweise hatte ich auch Angst … Bob war ein sensibler emotionaler Typ. Ich hatte Angst, dass, wenn ich Bob wirklich wissen lassen würde, was ich eigentlich dachte, er anfangen würde zu weinen oder etwas im Büro. Darf ich deinen Podcast verfluchen?

Peter: Ich denke, ich habe es schon getan, also kannst du es auch.

Kim : Also würde jeder denken, ich wäre eine große Hündin. Niemand möchte so fühlen. Aus diesen zwei Gründen, zum Teil, weil ich mich wirklich um Bob gekümmert habe, aber auch teilweise, weil …

Peter : Wie du gesehen werden wolltest.

Kim: Ja, ich wollte ein beliebter Anführer sein. Ich habe Bob nicht erzählt, als seine Arbeit noch nicht gut genug war, und als Folge davon passierte das Unvermeidliche nach zehn Monaten, und weil das ganze Team für Bobs Nachholbedarf und seine Arbeit aufholen musste dauert länger als nur selbst, ich erkannte, dass, wenn ich nicht Bob feuern würde, ich die Hälfte meiner Mannschaft verlieren würde.

Also setzte ich mich hin, um mit Bob das Gespräch zu führen, das ich ehrlich gesagt vor 10 Monaten hätte beginnen sollen, und als ich fertig war, schob Bob seinen Stuhl vom Tisch zurück und er schaute mir direkt in die Augen und er sagte warum hast du mir nicht gesagt? Als diese Frage in meinem Kopf herumwirbelte und keine Antwort gab, sah er mich wieder an und er sagte, warum hat mir das niemand gesagt? Ich dachte du wärst mir egal. In diesem Moment wurde mir klar, dass ich Bob auf sechs wirklich wichtige Arten enttäuscht hatte.

Ich hatte es versäumt, Feedback von ihm zu erbitten. Vielleicht tat ich etwas, das ihn so verrückt machte, dass er gezwungen war, im Bad hochzukommen. Ich weiß es nicht. Ich habe nicht gefragt. Ich habe keine Rückmeldung erbeten. Ich habe es auch versäumt, ihm echtes Feedback zu geben, sowohl Lob als auch Kritik. Das Lob, das ich ihm gegeben habe, war wirklich nur ein Kopffake und die Kritik, ich habe einfach versagt. Ich habe ihm gar nicht gesagt, dass seine Arbeit nicht annähernd gut genug war. Das Schlimmste war, dass ich es versäumt hatte, eine Umgebung zu schaffen, in der jeder Bob sagen würde, was wirklich gut war und was sie wirklich schätzten und wann er von der Bahn ging. Weil ich auf diese verschiedenen Arten versagt hatte, hat Bob jetzt den Fall genommen. Bob wird jetzt gefeuert.

Ich wollte die ganze Zeit nur so nett zu Bob sein, nicht so nett, ihn zu feuern. Alles, was ich tun konnte, an diesem Punkt, selbst Bob erkannte, dass es zu spät war, sollte er gehen. Es war zu spät, um Bob zu retten. Alles, was ich tun konnte, war, mir ein wirklich feierliches Versprechen zu machen, dass ich diesen Fehler nie wieder machen würde. Das war es, was mich dazu veranlasst hat, dieses Buch zu schreiben und den Rahmen und all den Rest daraus zu entwickeln.

Peter: Ja, du machst diesen wichtigen kritischen Punkt, ich denke, dass das Überraschende oder eine der Überraschenden an Radical Candor ist, dass die Ergebnisse oft das Gegenteil von dem sind, was wir fürchten. Wir machen uns Sorgen, dass jemand wütend wird, aber stattdessen sind sie dankbar. Wir machen uns Sorgen, dass wir von ihnen getrennt werden könnten, aber diese Wahrheit führt uns zu mehr Verbundenheit. Welchen Rat können Sie den Menschen geben, wie sie diesen Sprung wagen können? Wir werden in einer Sekunde über Techniken sprechen, aber der schwerste Sprung ist zu sagen, dass ich das Risiko eingehen werde, etwas zu sagen, von dem ich denke, dass es hier stimmt, dass diese Person es hören muss. Ich mache mir Sorgen um all diese Sachen.

Kim: Also ich denke, der wichtigste Ratschlag, den ich je von einem Leiter gehört habe, war, als ich bei Apple war, ich machte einen Kurs für einen großen Teil des IOS-Teams und wir machten ein Rollenspiel, und das war es auch nur ein Rollenspiel. Es gab keine wirklichen Konsequenzen. Die Leute hatten gerade in dieser Klasse gelernt, wie man Feedback gibt. Wir haben dieses Szenario geschrieben, in dem die Teilnehmer die Rolle des Managers spielen mussten, und sie mussten einem Angestellten sagen, dass sie wirklich unhöflich waren. Wir haben einen Schauspieler engagiert, um das zu tun, und dieser Schauspieler war unglaublich unhöflich für die Leute, und trotzdem könnten die Leute nicht sagen, dass Ihre Unhöflichkeit hier im Weg steht, effektiv zu sein.

Schließlich sprang Kim auf, sie umklammerte ihren Kopf, und sie sagte, sag es einfach, und für die meisten Leute ist das der beste Rat, den ich dir geben kann, es einfach zu sagen. Mach dir keine Sorgen. Ich denke so viel über Feedback und so viele der Bücher, die wir lesen, binden uns in Knoten, sie sind wirklich auf Leute gerichtet, die echte Idioten sind. Die meisten von uns sind keine Idioten. Die meisten von uns sind zu nett. Die meisten von uns machen das zu nette Problem.

Wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihr Problem zu schön ist, sagen Sie es einfach. Sag es einfach.

Peter: Du hast auch die Geschichte benutzt, die du mehrfach in dem Buch um Steve Jobs erwähnt hast, der sagt, dass deine Arbeit scheiße ist. Aus irgendeinem Grund ist dies der Podcast des Fluchens, aber Steve Jobs hat es gesagt. Eine Zeile, die ich in dem Buch wirklich mag, ist, die Leute daran zu erinnern, dass Sie nicht Steve Jobs sind, um einfach zu erkennen, dass wir nicht einfach jemanden nehmen und versuchen zu modellieren. Wenn du alles modellierst, wenn du Steve Jobs bist, dann kannst du das sagen, aber ansonsten sei vorsichtig. Aber auch, dass er nicht persönlich über jemanden sprach. Er redete über ihre Arbeit. Sag ein oder zwei Worte dazu.

Kim : Eines der Dinge, an die man sich wirklich erinnert, wenn man über radikale Offenheit redet, ist das Verständnis dessen, was ich in dem Buch die gefährliche Grenze zwischen radikaler Offenheit und anstößiger Aggression nenne. Einer der größten Fehler, die Leute mit radikaler Offenheit machen, ist zu denken, dass du einfach nur ein gartenartiger Idiot sein kannst, ich werde radikal aufrichtig mit dir sein, und dann nimmst du dich einfach wie ein Idiot auf. Das ist keine radikale Offenheit. Das ist anstößige Aggression.

Jetzt wird radikale Offenheit nicht in meinem Mund gemessen, sondern an deinem Ohr. Ich denke, das Wichtigste am Beispiel von Steve Jobs, dass deine Arbeit Scheiße ist, ist, den Kontext zu verstehen, in dem er das gesagt hat. Zuallererst sagte er es Leuten, die unglaublich überzeugt waren, dass ihre Arbeit großartig war. Das kommt von einem Interview, im verlorenen Interview, und der Interviewer sagt, was meinst du, wenn du so etwas sagst, und Steve lacht, und er sagte, nun, normalerweise, meine Arbeit ist Scheiße, was denkst du? Ich meine? Der Interviewer sagt, nun, einer Ihrer Mitarbeiter meint, es bedeutet, ich habe das nicht ganz verstanden, würden Sie das noch einmal erklären, und Steve lacht, und er geht nicht, das ist normalerweise nicht das, was ich meine.

Also macht er sich selbst wie ein Idiot. Aber dann wird er nachdenklich, und er lehnt sich zurück. Er sagt, wenn du ein Anführer bist, ist es deine Aufgabe, die Leute wissen zu lassen, wenn ihre Arbeit nicht annähernd gut genug ist, und du musst es auf eine Weise tun, die ihnen versichert, dass du Vertrauen in ihre Fähigkeiten hast, aber keinen Raum lässt für Zweideutigkeit, dass die Arbeit nicht annähernd gut genug ist, und das ist eine schwierige Sache zu tun, sagt er. Und so ist es. Es ist wirklich schwer. Ich denke, Steve wird wahrscheinlich eine Menge Schadenersatz dafür bekommen, ein Idiot zu sein, aber er musste wahrscheinlich Dinge auf eine extrem harte Art sagen, um zu einigen seiner Angestellten durchzukommen.

Ich erzähle auch eine Geschichte in einem Buch über eine Zeit, in der mein Chef mir sagte, dass ich mich dumm anhörte, und manche Leute würden sagen, das sei gemein, aber wenn sie es mir nicht so gesagt hätte, dann hätte ich es nicht getan hörte sie. Es war also das freundlichste, was sie in diesem Moment für mich hätte tun können.

Peter: Ich denke auch, dass diese beiden Leute oder die Art, wie du es im Buch beschrieben hast, die Geschichte von deinem Chef, der sagt, dass du dumm bist, fest im Quadranten ist und wir über diese Quadranten sprechen könnten, persönlich und herausfordernd direkt, dass du … .Nun, warum beschreibst du nicht eigentlich diese beiden? Weil ich denke, dass Sie ein paar der anderen Begriffe außerhalb von Radical Candor erwähnt haben, und ich denke, dass sie mit diesem Modell zu zweit spielen.

Kim : Sicher. Eine der wichtigsten Lektionen, die ich in meiner Karriere gelernt habe, wie man Feedback geben kann, kam zu einer Zeit, als mich mein Chef kritisierte. Ich hatte gerade bei Google angefangen, und ich musste den Gründern und dem CEO von Google eine Präsentation geben, und ich ging in den Raum, und da ist Sergey Brin auf einem Laufband in der Ecke in Zehenschuhen, und da ist Eric Schmidt der CEO der Zeit, mit seiner so tief in seiner E-Mail, es ist wie sein Gehirn an der Maschine befestigt wurde. Es ist unmöglich, jemandes Aufmerksamkeit zu erregen.

So wie jeder in dieser Situation fühlte ich mich ein bisschen nervös. Glücklicherweise brannte das Geschäft, das ich leitete. Als ich sagte, wie viele neue Kunden wir in den letzten zwei Monaten hinzugefügt hatten, schnappt sich Erics Kopf aus seinem Computer, er sagt, was hast du gesagt, und dann sagte er, brauchst du mehr Ingenieure, brauchst du mehr Marketing-Dollar, was? brauchst du.

Also dachte ich, das Treffen lief ziemlich gut. Als ich gehe, gehe ich an meinem Chef Sheryl Sandberg vorbei. Sie sagte, warum gehst du nicht mit mir in mein Büro zurück, also gehe ich davon, mich wie ein Genie zu fühlen, oh Junge, ich habe etwas vermasselt. Ich bin mir sicher, dass ich davon erfahren werde. Cheryl sagte, du hast viel gesagt, da warst du davon, und ich machte diese Geste mit meinen Händen ab, und ich sagte, du weißt, es ist ein verbaler Tick, es ist wirklich keine große Sache. Und sie sagte, ich kenne einen wirklich guten Sprachcoach, Google würde dafür bezahlen, willst du eine Einführung? Wieder mache ich diese Geste mit meinen Händen ab, und ich sagte, es ist keine große Sache. Hast du nicht von all diesen Kunden gehört? Ich bin beschäftigt. Ich habe keine Zeit, zu einem Sprachcoach zu gehen.

Jetzt hört sie auf, sie sieht mich direkt an, und sie sagt, wenn du um jedes dritte Wort sagst, lässt es dich dumm klingen. Jetzt hat sie meine volle Aufmerksamkeit. Noch einmal, wenn sie es mir nicht so gesagt hätte, wäre ich nicht zum Sprachcoach gegangen, und als ich es tat, wurde mir klar, dass sie wirklich nicht übertrieben hat. Ich habe buchstäblich jedes dritte Wort gesagt. Was mich daran interessierte, war, dass ich meine ganze Karriere lang Vorträge gehalten habe. Ich hatte Millionen Dollar für ein Startup gesammelt, das Präsentationen gab. Ich dachte, ich wäre ziemlich gut darin. Niemand hatte mir je gesagt, dass ich dieses Problem hatte. Es war, als wäre ich mit meiner Fliege durch meine gesamte Karriere gegangen und niemand hätte mir die Höflichkeit mitgeteilt.

Das war für mich interessant, zwei Dinge waren interessant. Einer war, was Cheryl für sie leicht machte oder scheinbar leicht für sie zu sagen war, aber auch sehr interessant, warum niemand mir jemals etwas gesagt hatte, und mir wurde klar, dass es auf zwei Dinge hinausging, wie du erwähnt hast direkt herausfordern. Ich wusste, dass Cheryl sich um mich kümmerte, nicht nur als Angestellter, sondern auch als Mensch und nicht nur ich, sondern alle Menschen, die direkt für sie arbeiteten. Aber sie ließ sich auch nie von ihren kurzfristigen Gefühlen beeinflussen, die uns etwas sagten, was wir hören mussten. Das sind die Dimensionen der radikalen Offenheit. Das hat Cheryl leicht oder scheinbar leicht gemacht, mir zu sagen, was ich auf eine Weise hören musste, dass ich es tatsächlich hören konnte.

Also habe ich viel Zeit damit verbracht, darüber nachzudenken und zu versuchen, zu definieren, was passiert, wenn man in der einen oder anderen Dimension versagt, weil niemand seine Karriere beginnt und denkt, dass mich andere Menschen nicht interessieren, also werde ich ein großartiger Chef sein. Das ist nicht das, was uns auf die persönliche Dimension der Pflege herunterlässt. Natürlich ist es ein Teil davon, dass wir beschäftigt sind, wir werden beschäftigt, aber ich denke auf einer fundamentaleren Ebene, was uns auf die persönliche Dimension der radikalen Offenheit bringt, wird erzählt, wenn wir 18, 19, 20 Jahre alt sind, Wir haben unseren ersten Job, wir sind genau in diesem Moment in unserer Karriere, wenn unsere Egos ziemlich zerbrechlich sind, aber unsere Rollen beginnen sich zu festigen. Genau in diesem Moment kommt jemand und sagt professionell zu sein. Für eine Menge von uns bedeutet das übersetzt, dass du deine Emotionen verlassst, lass, wer du wirklich bist, lass deine Menschlichkeit, lass dein bestes Teil von dir zu Hause und arbeite dich wie eine Art Roboter.

Sie können sich nicht als Roboter für andere Menschen auf persönlicher Ebene interessieren. Das ist die persönliche Dimension der Pflege. Dann fordere direkt heraus. Was macht es so schwer für uns, wie du zu Beginn gesagt hast, was wir wirklich denken müssen? Ich denke, das fängt nicht an, wenn wir 18 Jahre alt sind, aber wenn wir 18 Monate alt sind. Es beginnt, wenn ein Elternteil oder jemand zu uns sagt, wenn Sie nichts Nettes zu sagen haben, sagen Sie überhaupt nichts. Und jetzt hast du dieses Training, seit du sprechen gelernt hast, und jetzt ist es deine Aufgabe es zu sagen. Das ist schwierig. Es ist wirklich schwer.

Peter : Richtig. Ich möchte in gewisser Weise den umgekehrten Fall angeben, den Sie gerade gegeben haben, weil ich eine Anzahl von Leuten kenne, bei denen sie tatsächlich das Feedback in gewisser Weise bekommen. Sie haben gehört, dass andere Leute es sagen, aber es ist ein totaler blinder Fleck. Was sie sagen werden ist, dass ich dieses Problem nicht habe, ich bin kein Mikromanager. Wie du sagst, ich bin ein Mikromanager, aber ich bin kein Mikromanager. Hast du irgendeinen Ratschlag dabei, wenn du stark bleibst, sowohl persönlich als auch herausfordernd zu sein, was ist dein Ratschlag dafür, jemandem zu helfen, hinter diesen blinden Fleck zu kommen, wo du etwas sagen kannst und er dir einfach nicht wirklich glaubt?

Kim : Ich denke, oft scheitert Feedback, wenn es zu abstrakt ist. Wenn Sie also sagen, dass Sie ein Mikromanager sind, denke ich vielleicht an all diese Beispiele, wenn ich kein Mikromanager bin, und auch nicht an meine Absichten. Unterdessen, wenn du Kim sagst, als du mir gesagt hast, dass ich das Bild in meinem Zimmer verschieben muss, bevor wir mit dem Podcast angefangen haben, musstest du nicht so detailliert werden. Je präziser Sie also sein können und je kleiner Sie das Feedback machen können, desto leichter ist es für die Menschen, es zu hören.

Manchmal sind Menschen auch … Sie haben einen blinden Fleck, nicht weil sie das Problem ablehnen, sondern weil sie das Gefühl haben, dass es unmöglich ist, sie zu lösen. Zum Beispiel gab es jemanden, mit dem ich arbeitete, den die Leute als negativ empfanden. Er war eigentlich keine negative Person. Er war ein liebenswerter Mensch. Aber Menschen wurden von ihm eingeschüchtert und waren oft nach einem Gespräch mit ihm entmutigt. Zuerst begann ich ihm all diese spezifischen Beispiele zu geben, als er negativ gewesen war. Schließlich schaute er mich an, er umklammerte seinen Kopf, er schaukelte hin und her, und er sagte, hey, meine Frau hat mir das mein ganzes Leben erzählt, das kann ich nicht beheben. Ich erkannte, dass ich mich selbst, war negativ. Ich hatte genau so gehandelt, wie ich ihm sagte, dass er nicht handeln sollte.

Also sagte ich, okay, wir werden diese Unterhaltung ändern. Wir werden über eine positive Zielidentifikation sprechen. Wenn du also durch die Bäume fährst, willst du deinen Weg durch die Bäume sehen, du willst nicht auf den Baum schauen. Es ist wahrscheinlicher, dass du den Baum triffst, wenn du dich zu sehr auf den Baum konzentrierst. Also sagte ich, ich werde dir ganz genau sagen, wann du es richtig gemacht hast, und ich werde das für den nächsten Monat tun, wenn du nicht negativ bist. Ich werde alle Male darauf hinweisen, dass Sie positiv waren, damit wir verstehen können, wann Sie sind und wie Sie darauf aufbauen können. Das war sehr hilfreich.

Das ist ein Beispiel dafür, wie Lob wirklich jemanden helfen kann, seine Leistung zu ändern, mehr als Kritik.

Peter: Und appreciative inquiry Ansatz, auf der Suche nach den Zeiten, wo Sie die Dinge richtig gemacht haben und diese verstärken, lassen Sie die anderen Dinge für sich selbst sorgen.

Kim: Ja, nur damit er sehen konnte, wie Erfolg sich anfühlte, weil er sich wie ein Versager fühlte, und das würde ihm nicht helfen.

Peter: Als ich über diese Herangehensweise nachdachte und über den Widerstand oder die Bedenken der Leute nachdachte, wurde mir klar, dass wir alle Gewohnheiten hatten, wie wir gehandelt haben. Dies wird für viele von uns eine Veränderung in der Gewohnheit darstellen. Du hast diesen großartigen Punkt darüber gemacht, dass es nicht das ist, was aus deinem Mund kommt, es geht darum, was in ihre Ohren kommt. Ich denke darüber als die Unterscheidung zwischen Absicht und Wirkung. Ich habe eine bestimmte Absicht, es wird dich auf eine bestimmte Weise beeinflussen, und dass die geschicktesten Leute, wenn wir geschickt sind, die Lücke zwischen Absicht und Wirkung schließen. Was ich vorhabe, hat Auswirkungen auf dich. Aber oft sagen wir etwas mit einer bestimmten Absicht, und es hat eine ganz andere Wirkung.

Kim : Ja.

Peter: Wenn du erwartest, dass ich nett bin, weil ich für die letzten 30 Gespräche, die wir hatten, nur Lob für dich hatte, und dann dreh mich um und ich gehe, du bist wirklich großartig, aber jedes Mal du sagst um, du hörst dich wirklich dumm an, das ist eine Veränderung in unserem Tanz, richtig? Ich verlagerte unsere Beziehung auf eine Weise, bei der ich das nicht unbedingt signalisiert habe, und sie könnte besonders hart auf Sie treffen, weil dies der Art entgegensteht, wie wir zuvor interagiert haben, und nicht nur das, sondern weil ich es nie getan habe Vorher riskiere ich entweder, es so sanft zu machen, dass du nicht einmal weißt, dass ich es so oder so hart gemacht habe, dass du das Gefühl der Fürsorge verlierst und du denkst, dass die letzten 30 Gespräche unecht waren.

Es gibt also eine Menge Fragen, aber ich würde es lieben, wenn du uns helfen würdest, das zu analysieren, weil ich denke, dass das eine der Herausforderungen ist.

Kim: Es ist eine wirklich gute Frage. Ich denke, eines der Dinge, die in deinem Kopf neu definiert werden, wir denken oft, dass Lob gut ist und Kritik gemein ist, und das ist einfach nicht der richtige Weg darüber nachzudenken. Lass uns zu dieser Bob Geschichte zurückkehren. Es war nicht nett von mir, Bob nichts zu sagen. Es war überhaupt nicht nett. Also denke ich, dass Sie erkennen, dass Sie versuchen, sowohl mit Ihrem Lob als auch mit Ihrer Kritik hilfreich zu sein, weil Sie sich um die Person kümmern und sich um das Wachstum der Person kümmern. Du willst nicht so tun, als ob es eine negative Emotion geben würde, wenn du kritisierst, weil es da sein wird. Ich denke jedes Mal, wenn Menschen versuchen, so zu tun, als gäbe es keine negativen Emotionen, machen sie einen Fehler.

Sie müssen also bereit sein, diese negativen Emotionen zu erleben, aber Sie müssen auch erkennen, dass es ein Akt der Freundlichkeit ist, der Person diese Sache trotz der kurzfristigen negativen Emotionen zu erzählen. Es wäre nicht sehr nett von einem Chirurgen, der etwas in Ihrem Körper reparieren muss, um sich zu weigern, Sie zu schneiden. Das wäre nicht nett von dem Chirurgen. Es wäre nicht nett von Ihrem Zahnarzt zu verweigern, eine Höhle aus Ihrem Zahn zu bohren. Das ist nicht nett.

Leider gibt es so etwas wie emotionales Novocain nicht. Sie müssen für die Gefühle der anderen Person anwesend sein.

Peter : Das Interessante an diesen beiden Beispielen ist, dass wenn man das Büro des Chirurgen und die Zahnarztpraxis betritt, man ihnen ausdrücklich erlaubt, zu bohren und zu schneiden, und es scheint, dass es nützlich ist, eine Erlaubnis zu bekommen, selbst wenn So einfach wie ich etwas gesehen habe, von dem ich denke, dass es dir helfen kann, kann ich dir Feedback geben oder um Erlaubnis bitten, damit du die Erlaubnis hast zu sagen, mach weiter und schneide weiter oder mach weiter und bohre.

Kim: Ja. Ich denke, das ist wirklich wichtig. Eine der Sachen, die ich bei vielen Firmen gefunden habe, die radikale Offenheit herausbringen, ist sehr hilfreich, wenn Leute einfach eine Kopie des Rahmens in ihr Büro legen, es an die Wand kleben, es auf deinen Würfel kleben, was auch immer . Du fragst um Erlaubnis, ich habe etwas, was ich dir sagen will, ich will es dir sagen, weil ich es in deinen Schuhen wissen will, oder ich will dir das sagen, weil ich weiß, dass du es reparieren kannst und ich will um Ihnen zu helfen, es zu beheben, geben Sie einfach Ihre Absicht an, hilfreich zu sein, bitten Sie um Erlaubnis. Dann frag, wie es gelandet ist.

Sag, wie ist das für dich gelandet, war ich radikal aufrichtig, war ich ungeheuerlich aggressiv, war ich manipulativ unaufrichtig, war ich ruinös empathisch? Eines der Dinge, die ich immer und immer wieder fand, ist, dass wenn du ein gemeinsames Vokabular zwischen Leuten und der Person hast, der du mein Feedback gibst, ich denke, dass du hier ruiniert bist Herausforderung direkte Dimension der radikalen Offenheit, vielleicht mehr als Sie völlig bequem zu tun.

Peter : Es ist großartig. Es lässt mich denken, dass ich dieses Format tatsächlich verwenden sollte, wenn wir Trainertrainings durchführen, und es wäre nützlich, dies zu verwenden, weil Trainer diese Fähigkeit absolut brauchen. Als Coaches haben wir keinen Wert, wenn wir nicht in der Lage sind, persönlich an diesem Ort der Fürsorge zu sein und auch wirklich kraftvoll herauszufordern. Um direkt herauszufordern, das ist unsere Stärke und das ist unsere Stärke. Ich kann mir fast vorstellen, dass die Leute das in ihren Büros mit einem dieser kleinen Pfeil zeigen, nur damit es klar wird. Das ist es, was wir anstreben, wir gehen für diese Box hier und wenn ich ein bisschen weg bin, lass es mich wissen, und ich kann dir ein wenig mehr Lob geben, oder ich kann dir ein bisschen direkter geben Kritik.

Aber wir gehen hier hin. Ich übrigens, Kim, liebe, was du sagst, und es ist nur ein kleiner Teil des Buches, aber geben Sie Feedback in zwei vor drei Minuten zwischen den Sitzungen. Ich denke, je mehr wir daraus machen, desto schwieriger wird es. Wenn ich dir jedes Mal ein Feedback gebe, muss ich dir ein Abendessen kaufen und dann ein langes Gespräch darüber führen, dann erhöhe ich den Druck, der jemandem das Gefühl gibt, dass es ein großes Problem gibt, im Gegensatz zu Nein So, das ist es, was du nicht gut machst. Lasst uns wirklich klar sein.

Eine letzte Sache, und wir haben keine Zeit mehr, aber ich wollte dir diese Frage wirklich stellen, weil ich immer ein Befürworter darin gewesen bin, das Positive von dem negativen Feedback zu trennen. Es ist wie ein alter Manager von Ken Blanchard, der sagt, wenn du jemandem ein kritisches Feedback gibst, willst du, dass sie es fühlen, und du willst, dass es in dich einsinkt, und du willst, dass sie es wirklich wissen. Wenn Leute diese Feedback-Sandwiches geben, wie du das wirklich gut gemacht hast, hier ist etwas, was du verbessern kannst, du hast das wirklich gut gemacht, ich denke, es ist wahrscheinlicher, dass jemand die Unterhaltung nicht mehr klar darüber macht, was die Nachricht ist. Ich möchte ihnen die Botschaft klar vermitteln. Also ein schneller Ratschlag dafür, wie Menschen es vermeiden können, Nachrichten zu mischen, wenn sie sich beide kümmern und vielleicht einige Dinge teilen, die Sie gut machen oder die Ihren Erfolg unterstützen, während Sie gleichzeitig die Botschaft nach Hause bringen, die für Sie am wichtigsten ist um es besser zu machen.

Kim: Dies ist ein weiterer Grund, warum die häufigen zweiminütigen Gespräche so kraftvoll sind, weil Sie wahrscheinlich nicht innerhalb von zwei Minuten drei verschiedene Rückmeldungen erhalten. Sie werden über eine Sache sprechen, und es wird entweder Lob oder Kritik sein. Ich denke, wie du sagst, es für die meisten von uns zu trennen ist sehr hilfreich, und ich denke auch, dass es so wichtig ist, daran zu denken, dass sowohl Lob als auch Kritik zeigen, dass es dich interessiert. Sie beide zeigen Ihnen Sorgfalt. Es ist sehr verlockend zu denken, dass Lob die Art und Weise ist, wie du dich sorgst, und Kritik ist die Art, wie du direkt herausforderst. Aber beides, Lob und Kritik, sollte Ihnen Sorgfalt zeigen und auch die Menschen herausfordern, im Falle von Lob mehr Gutes zu tun und im Falle von Kritik ein Problem zu lösen.

Peter: Ich liebe es. Was ich zu schätzen weiß, habe ich jetzt gehört, dass du das in dem Podcast vielleicht zwei- oder dreimal in den 30 Minuten gesagt hast, und ich denke, du musst es immer wieder sagen, weil ich denke, dass es einen so starken habituellen Muskel gibt Das sagt Lob zeigt mir, Kritik zeigt, dass ich nicht mag. Ich weiß es wirklich zu schätzen, dass du bereit bist, es immer wieder zu sagen, und ich bin froh, dass du es das dritte Mal gesagt hast, weil es so leicht ist, von diesem Gefühl wegzukommen und zu sagen, dass ich nicht nett zu jemandem bin einige Kritik, und in Wirklichkeit ist das die fürsorglichste Sache, die ich tun könnte.

Kim : Es ist wirklich schwer, das in deinem Gehirn zu reizen. Als ich das Buch redigierte, fand ich selbst immer wieder Zeiten, in denen ich das tun musste. Es ist schwer, diese Gewohnheit zu brechen.

Peter: Kim Scott ist bei uns. Ihr Buch ist Radical Candor: Seien Sie ein Kickass-Boss, ohne Ihre Menschlichkeit zu verlieren . Kim, ich habe das Buch wirklich geliebt. Ich habe diese Unterhaltung verehrt. Vielen Dank für die Teilnahme am Bregman Leadership Podcast.

Kim : Danke. Gern geschehen. Ich habe die Unterhaltung sehr genossen.

Peter : Ich hoffe, dir hat diese Episode des Bregman Leadership Podcasts gefallen. Wenn Sie das tun würden, würde es uns wirklich helfen, wenn Sie sich bei iTunes anmelden und eine Rezension hinterlassen. Ein häufiges Problem, das ich in Unternehmen sehe, ist viel Betriebsamkeit, eine Menge harter Arbeit, die diese Organisation als Ganzes nicht voranbringen kann. Das ist das Problem, das wir mit unserem großen Pfeilprozess lösen. Weitere Informationen dazu oder zum Zugriff auf alle meine Artikel, Videos und Podcasts finden Sie unter peterbregman.com. Danke, Clare Marshall für die Produktion dieser Folge und danke für das Hören.

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