Missbräuchliche Anführer oder Master Motivator?

Von Robert J. Bies, Ph.D., Thomas M. Tripp, Ph.D. und Debra L. Shapiro, Ph.D.

Im Laufe der Jahre und in vielen Branchen wurde die Gesellschaft mehr denn je extrem exponierten Führungspersönlichkeiten ausgesetzt, die in ihren Management-Taktiken als abstoßend und manchmal grausam empfunden wurden. In Walter Isaacsons Buch Steve Jobs , einer ausführlichen Biografie über das Leben und die Führung von Jobs, erzählt Isaacson Beispiele von Menschen, die Steve Jobs als einen missbräuchlichen Anführer wahrnahmen, der gemein, sogar grausam gegenüber Menschen sein könnte. Dennoch gab es viele andere, die Steve Jobs als den ultimativen Motivator ansahen, der Apple eine "Delle im Universum" verschaffte und die Mitarbeiter dazu inspirierte, die beste Arbeit ihrer Karriere zu machen. Also, warum scheinen bestimmte Anführer, die sich aggressiv verhalten, wie zum Beispiel Schreien, von manchen als "missbräuchlich" und dennoch als "motivierend" für andere empfunden werden? Ob jemand als missbräuchlicher Anführer oder Motivator betrachtet wird, liegt im "Auge des Betrachters". Mit anderen Worten, die Wahrnehmung formt die Realität.

Die von uns durchgeführte Untersuchung zeigt, dass "soziale kontextuelle Faktoren" das Ausmaß bestimmen, in dem aggressive verbale und nonverbale Verhaltensweisen als missbräuchlich oder motivierend wahrgenommen werden. Diese sozialen Kontextfaktoren sind:

  • Erfolg des Leiters bei der Entwicklung der Führungspositionen – Wenn ein Leiter Mitarbeiter zu Top-Performern ausbaut, die individuellen und Teamerfolg erzielen, neigen die Mitarbeiter dazu, diese Erfahrung positiv und potenziell motivierend zu sehen, auch wenn sie die scharfen oder aggressiven Kritiken des Leiters beinhalten. Zum Beispiel war Bobby Knight, ehemaliger Cheftrainer des Männerbasketballs an der Indiana University, bekannt dafür, in seinem Führungsstil aggressiv zu sein, doch weil er hochleistungsfähige Teams produzierte, erhielt er zahlreiche Auszeichnungen, und die Leute überholten seinen Motivationsstil. Als er zu verlieren begann und er keine hohen nationalen Ranglisten behalten konnte, änderte sich die Wahrnehmung von Knight schnell, die Berichterstattung über sein Verhalten wurde viel härter und Knight wurde schließlich aus Gründen entlassen, die auf die Missbräuchlichkeit seines Führungsstils hinwiesen. In ähnlicher Weise billigte Apple den Führungsstil von Jobs 1985 nicht, als die Aktie von Apple schnell auf ein historisches Tief sank. Allerdings hat Apple den gleichen Führungsstil genehmigt, als Apples Aktie zwei Jahrzehnte später auf historische Höchststände stieg.
  • Vertrauen in den Leiter – Wenn Mitarbeiter ihrem Vorgesetzten vertrauen, neigen sie dazu, die Aktionen ihrer Vorgesetzten mit rosaroten Gläsern zu sehen. Zum Beispiel neigen Mitarbeiter dazu, die Leistung kritisierender Äußerungen einer Führungskraft als motivierend zu betrachten (zB "Sie möchte mich dazu ermutigen, mein Bestes zu geben.") Und nicht böswillig (zB "Sie will mich einschüchtern, um unangemessene Forderungen zu erfüllen."). Als ein weiteres Beispiel neigen Angestellte dazu, dem Anführer den Vorteil des Zweifels in Situationen zu geben, in denen die Verhaltensabsicht des Anführers nicht eindeutig ist.
  • Erklärungen zu Motiven, die das Verhalten des Leiters bestimmen – Die Motive, die die Mitarbeiter den Handlungen der Führer zuschreiben, sind auch dadurch geprägt, wie Führer ihre Handlungen erklären, insbesondere wenn die Erklärungen der Führer aufrichtig erscheinen. In der Tat wurden aufrichtige Erklärungen von Führern für verschiedene Arten von "Schaden", die von unerwünschten organisatorischen Veränderungen bis hin zu harten Leistungskritiken reichen, mit einem höheren Maß an wahrgenommener Fairness und damit verbundenem Vertrauen zu den Führungspersönlichkeiten in Verbindung gebracht.
  • Peer Meinungen über die Führer – Wahrnehmungen sind sozial geführt; Daher wird die Art und Weise, wie ein Leiter wahrgenommen wird, von den Bemerkungen der Kollegen und Teammitglieder beeinflusst. Die Kommentare von Mitarbeitern darüber, wie fair sie behandelt werden oder über arbeitsbezogene Erfahrungen im Allgemeinen, beeinflussen die Fairnesswahrnehmung anderer und die Wahrnehmung einer missbräuchlichen Aufsicht.

Es ist möglich, dass ein Anführer als beleidigend und inspirierend motivierend wahrgenommen wird, wie Steve Jobs wahrgenommen wurde. Dies ist die Dynamik, die die starken Gefühle der Ambivalenz einfängt, die viele Zuschauer des Films Whiplash erleben, wenn sie die "missbräuchlichen" Methoden des Musikdirektors Terrence Fletcher beobachten, um einen Schlagzeuger, Andrew Neyman, zur Perfektion zu motivieren. Während des größten Teils des Films empfand Andrew die Methoden von Fletcher als beleidigend. In den abschließenden Szenen, die von Fletchers "missbräuchlichen" Aktionen ausgelöst wurden, lieferte Andrew eine virtuose Performance ab, die Fletcher, Andrew und das Publikum beeindruckte. Die letzte Szene zeigt sowohl Fletcher als auch Andrew, die sich gegenseitig anlächeln und die Leistung anerkennen. Beide Teilnehmer schienen zu signalisieren, dass die missbräuchlichen Aktionen am Ende inspirierend und motivierend waren. Mit anderen Worten, die Wahrnehmung von Missbrauch ist im Auge des Betrachters – und diese Wahrnehmung wird durch soziale Kontextfaktoren geprägt.

Da "Missbrauch" im unvollkommenen Auge des Betrachters liegt und von sozialen Kontextfaktoren geprägt ist, sollten Organisationen in Bezug auf "missbräuchliche Führung" auf zwei Arten vorsichtig sein. Erstens müssen Organisationen die Substanz eines angeblichen Missbrauchs sensitiv auf die Perspektive von alle beteiligten Parteien sowie die sozialen Kontextvariablen, die sie verbinden. Zweitens müssen Organisationen die Möglichkeit erkennen, dass der Erfolg eines Anführers die tatsächliche Missbräuchlichkeit unsichtbar machen kann (dh unangemeldet). Daher sollten Organisationen Vorwürfe über missbräuchliche Aufsicht als Forderungen nach weiteren Untersuchungen behandeln und untersuchen, wie leistungsstarke Mitarbeiter und Teams von ihren Führungskräften motiviert werden.

Robert J. Bies, Professor für Management und Gründer des Executive Master in Führungsprogramm an der McDonough School of Business der Georgetown University, Thomas M. Tripp, Professor für Management an der Washington State University in Vancouver, und Debra L. Shapiro, Clarice Smith Professor von Management und Organisation an der Universität von Maryland, sind Co-Autoren von "missbräuchlichen Anführern oder Master-Motivatoren? "Missbrauch ist im Auge des Betrachters", "ein Kapitel in einem neu erschienenen Buch, Hochleistungs- Arbeitsweisen oder missbräuchliche Überwachung: Wo ist die Grenze?

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